Consideraciones para introducir la cultura ética en las organizaciones
Solemos escuchar acerca de la falta de cultura ética en las organizaciones y sus líderes. Algunas de ellas nos resultan poco dignas de confianza por algún motivo. El problema está en que esas organizaciones nunca lograron construir una cultura ética sólida y sostenible.
La cultura ética, para las organizaciones, es un buen negocio y un requisito para el desarrollo adecuado de la gestión en compliance. Pero puede resultar mucho más fácil decirlo que conseguirlo. Por ello, hoy consideramos importante definir el concepto de cultura ética, y compartir algunas reflexiones sobre la forma correcta de implementarla en una organización moderna.
¿Qué es la cultura ética?
La cultura ética suele ser vista como algo abstracto y difícil de medir. Esta cultura, es más que la suma de los valores corporativos, lo que se expresa en documentos como el código de ética, que han sido cuidadosamente redactados para no ofender a nadie. Aborda temas tan importantes como la forma en que se relacionan los empleados entre sí, cómo trabajan con los clientes, cómo interactúan con sus superiores…
La cultura ética representa, en resumidas cuentas, el compromiso real de la alta dirección, que ha sido aceptado y asumido por todos los empleados, para hacer lo correcto, respetar la ley y los derechos de los demás.
Así, cuando los empleadores se preocupan por cumplir la ley y tratan a los empleados de manera justa y respetuosa, estos comienzan a confiar en sus superiores y a internalizar los valores de la organización como propios. Una vez esto sucede, la cultura ética se incrusta en la cultura del lugar de trabajo.
Una vez entendido de que estamos hablando, la cuestión es cómo lograr que esto suceda.
¿Cómo introducir la cultura ética en una organización?
Algunas ideas para que la cultura ética pase de ser un concepto abstracto a una realidad en la organización son las siguientes:
Entender con claridad lo que está bien y lo que no lo está
Todas las organizaciones tienen reglas y pautas que han sido comunicadas por vía oral, están escritas o son entendidas de forma tácita por todos. La cuestión es que muchas de las normas y expectativas culturales de una organización nunca se expresan por escrito, sino que se infieren una vez que se observa de cerca el entorno durante un tiempo.
Las personas que han trabajado en varias organizaciones, incluso dentro del mismo sector, perciben profundas diferencias entre una y otra cultura. Algunas organizaciones destacan los valores éticos y la toma de decisiones más que otras. Muchos promueven pautas éticas a seguir, pero luego no practican lo que han predicado, con lo cual envían mensajes confusos a los empleados.
Las expectativas claras de comportamiento son necesarias para generar este tipo de cultura. Por ello, más allá de los documentos, es preciso que se atiendan las normas tácitas para que sean éticas y todos los empleados las asuman. Promover e insistir en el seguimiento de las normas oficialmente establecidas es una de las tareas a abordar.
Definir las zonas de peligro ético
A veces, las buenas personas pueden verse arrastradas a comportamientos poco éticos por desconocimiento de lo que se conoce como las zonas de peligro ético. Hay que tener cuidado con estas señales de peligro:
- Objetivos en conflicto: si los empleados se ven obligados a tomar atajos para alcanzar metas de desempeño u objetivos que creen inalcanzables, pueden sentirse presionados a comprometer estándares éticos y perder la confianza en sus líderes.
- Miedo a las represalias: el miedo a las consecuencias por hacer lo correcto es una poderosa causa de inacción en las organizaciones.
- La impunidad: cuando las conductas poco tolerables quedan impunes o son ignoradas se está enviando un mensaje: a la organización no le importan. Y con ello se abre la puerta a nuevos sucesos en la misma línea.
- Racionalización: el concepto arraigado de “todos lo hacen” lleva a las personas a transitar por áreas grises, en las que no siempre es fácil distinguir lo bueno de lo malo.
- Umbrales de relajación: con cada decisión poco ética, la siguiente se torna más fácil. Es una pendiente resbaladiza en la que cada día se va más rápido y arrastra a más gente.
- Eufemismos: usar términos neutrales para describir acciones cuestionables, como “contabilidad creativa”, es una forma sutil de racionalizar, aceptar y promover conductas antiéticas.
Hablar mucho de ella
La cultura ética necesita que se hable de ella para que permanezca en la mente de los empleados. Los directores de área deben hacer preguntas constantes a sus subordinados en las reuniones. Los gerentes no pueden monitorear cada movimiento de los empleados, pero pueden ayudarlos a reconocer lo que se debe hacer cuando las prioridades de la organización entran en conflicto.
Un problema ético no viene envuelto en papel de regalo con una nota que diga “esto es un problema ético”. Pero si se logra mantener la ética en la mente, es mucho más probable reconocer en lo que aparentemente es un problema comercial, un dilema ético.
Sin embargo, para siempre habrá dudas. Por ello, es importante contar con un canal de consultas éticas cómodo y ágil que permita resolverlas a tiempo.
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